7 Teori Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli

Kepuasan kerja menjadi salah satu hal yang diinginkan oleh semua pekerja. Kepuasan kerja tidak hanya diukur dengan berapa banyak materi yang dapat dihasilkan, tetapi sangat banyak dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Misalnya adalah lingkungan kerja yang mendukung, kenyaman seorang pekerja dalam mengaktulisasikan dirinya, dan sebagainya.

Di Indonesia sendiri, perjuangan pekerja untuk mendapatkan kesejahteraan pekerja sudah diperjuangankan, dan hasil yang didapatkan adalah telah ditetapkannya upah minimun regional (UMR) sehingga perusahaan-perusahaan atau lembaga-lembaga yang memperkerjakan karyawan sudah tidak bisa lagi membayar gaji karyawan denga sesuka hati.

Mila Badriyah (2015) menyatakan bahwa, kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja. Sedangkan menurut Taufik Noor Hidayat menyatakan bahwa, keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Dari pengertian di atas maka, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berkaitan erat dengan penilaian seseorang terhadap apa yang dia kerjakan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Kemudian apa yang dia dapatkan setelah melakukan sebuah pekerjaan. Dengan demikian maka, kepuasan kerja juga merupakan upaya untuk memberikan layanan yang baik kepeda pekerja agar mereka menjadi nyaman dan merasa senang dalam bekerja. Dari sinilah maka, produktivitas kerja akan semakin meningkat.

Seocara teori kepuasan kerja banyak diungkapkan oleh para ahli, namun di sini akan dijabarkan 7 teori kepuasan kerja menurut para ahli yaitu sebagai berikut:

1. Teori Keadilan

Teori keadilan merinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang pekerja akan menganggap adil dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjaannya. Terori tersebut telah dikembangkan oleh adam(1963) dan teori ini merupakan variasi dari teori proses perbandingan sosial.

Komponen utama dari teori ini adalah input, hasil, orang bandingan dan keadilan dan ketidakadilan. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaanya, seperti : pedidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha, dan peralatan pribadi yang digunakan untuk pekerjaanya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai bagi seseorang yang diperoleh dari pekerjaanya, misalnya: upah atau gaji, keuntungan sampingan untuk berhasil atau ekspresi diri.

Menurut teori ini, seseorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya : rasio inputnya dengan hasil : rasio input dari seseorang orang bandingan. Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dlam organisasi. teori ini tidak memerinci bagaiman seseorang memilih orang bandingan atau berapa banyak orang bandingan yang akan digunakan.

2. Teori Pertentangan ( Discrepancy theory)

Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai; 1) pertentangan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang diterima; 2) pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.

Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak merupakan suatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersiapkan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil-keluarannya. Tambahan waktu libur akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah bekerja, tetapi tidak akan menunjang kepuasan kerja seseorang tenaga kerja lain yang merasa waktu luangnya tidak dapat dinikmati.

Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang telah dianggap telah didapatkan dengan apayang diinginkan. Jumlah yang diinginkan dari karekteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antar kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi yang aktual. Semakin besr kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya.

Jika terdapat lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang dpat diterima secara minimal dan kelebihaanya menguntungkan, orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.

3. Teori Dua Faktor

Teori Dua Faktor sikap kerja menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kkualitatif berbeda dengan ketidakpuasan kerja (Herzberg, 1996; Herzberg, Mausner, Snyderman, 1959) Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelopokan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan “distisfiers” atau “hygiene factors” dan yang lain dinamakan “satisfiers” atau “motivator”.

Hygiene factors meliputi hal – hal seperti : gaji, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan status. Karyawan hanya terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers. Satisfiers adalah karakteristik yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan urtan lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologinya, mencakup pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Jumlah satisfiers yang tidak dapat mencukupi akan merintangi para pekerja mendapatkan kepuasan positif yang menyertai pertumbuhan psikologis.

4. Model dari Kepuasan Bidang/bagian (Facet satisfaction)

Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams. Menurut Model Lawler, orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka( misalnya dengan rekan kerja, atasan dan gaji) jika jumlah dari bidangmereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan pekerjaan mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.

Contoh yang dapat diberikan misalnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah honor yang seharusnya ia terima berdasarkan unjuk kerjanya dengan persepsi tentang honorarium yang secara aktual mereka terima. Jika ia menerima honor lebih dari yang sepatutnya ia terima maka ia akan merasa salah dan tidak adil. Sebaliknya jika ia mempersepsikan ia terima kurang dari sepatutnya maka ia akan tidak puas.

5. Teori ERG (Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan)

Teori ERG beragumentasi bahwa sebetulnya terdapat tiga kelompok kebutuhan dasar, yaitu kebutuhan terhadap keberadaan, saling berhubungan dan pertumbuhan (existence, relatedness and growth). Kebutuhan keberadaan adalah kebutuhan material pokok untuk tetap berada. Kebutuhan ini adalah kebutuhan fisiologis dan rasa aman seperti pada Maslow. Kebutuhan saling berhubungan adalah suatu keinginan individu untuk mempertahankan hubungan penting dengan individu yang lain. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan penghargaan. Sedangkan kebutuhan pertumbuhan adalah keinginan instrinsik untuk pengembangan pribadi. Kebutuan ini mencakup kebutuhan aktualisasi diri dari Maslow dan bagian instriksik dari harga diri.

Selain ketiga kebutuhan di atas, teori ini juga menjelaskan bahwa kebutuhan individu tidak harus dimulai dari kebutuhan pertama. Akan tetapi kebutuhan tersebut dapat terjadi terjadi secara bersama-sama. Jika kepuasan terhadap kebutuhan yang lebih tinggi terganggu, maka kebutuhan yang lebih rendah akan mendorongnya untuk mencapai tingkat kepuasan.

Aplikasi terhadap proses pemberian motivasi adalah, seorang manager harus mengetahui ketiga kebutuhan tersebut dan berusaha menyeimbangkan ketiga kebutuhan tersebut. Dengan demikian stafnya dapat mengembangkan motivasinya dalam bekerja.

6. Teori Proses Bertentangan (Opponent Process Theory)

Teori Proses Bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium). Teori ini mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem saraf pusat yang membuat aktif emosi bertentangan atau berlawanan. Dihipoteiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih dari emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama.

Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka akan merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lemah). Setelah beberapa saat rasa senang akan menurun danada adapat menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Ini karena emosi tidak senang ( emosi yang berlawanan) bertahan lebih lama.

7. Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

Teori ini berpendapat bahwa dalam setiap individu memiliki lima hierarki kebutuhan mulai kebutuhan yang mendasar sampai dengan kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Maslow berpendapat bahwa orang berusahan memenuhi kebutuhan pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri).

Karyawan memiliki kebutuhan untuk memuaskan hierarchi kebutuhannya pada tingkat yang berbeda. Karyawan kontrak (buruh kasar) lebih berorientasi pada pemenuhan kebutuhan bertahan hidup (fisologis) sedangkan seorang yangmemiliki keahlian lebih mencari pemuasan dalam  pemenuhan kebutuhan perwujuan diri. Seorang yang telah merasa cukup atas upah yang diterima (fisiologi) maka di akan berusaha memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi. (Munandar, 2001).

Ketujuh teori kepuasan kerja di atas diungkapkan oleh para ahli yang sesuai dengan kondisi dimana dia berada atau apa yang telah dia teliti di lingkunannya. Sehingga secara umum bisa saja berlaku dalam lingkungan kerja yang berbeda dan juga bisa sebaliknya. Sehingga pada dasarnya kepuasan kerja berasal dari setiap individu yang merasakan apa yang berasal dari lingkungan kerjanya.

Demikianlah postingan kali ini tentang 7 teori kepuasan kerja menurut para ahli, semoga dapat bermanfaat.